框架梁混凝土計算公式V=SL意思（框架梁的混凝土等級）

鋼結構設計02-106.68 K閱讀0評論

三年任期屆滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。年薪獎勵轉股權模式年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計并推出的，因此也被稱之為“武漢期權模式”。武漢市國有資產控股公司所控股的上市公司原來實行企業法人代表年薪制，年薪由基薪、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。其主要內容是通過模擬認股權，獲得由公司支付的公司股票在本年度末與本年度初的凈資產的增值價差。這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨干和董事，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。

本文目錄

1、股權激勵是什么意思呢
2、水電施工圖紙中jl與wj有何區別
3、施工圖紙上的代號WL代表什么
4、請問,外匯市場上,"TF" "TP"和"SL",這三個英文單詞分別是什么意思
5、ERROR

1、股權激勵是什么意思呢

股權激勵一、什么是股權激勵股權激勵，是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式，來分享企業剩余索取權的一種激勵行為，使股權持有者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。二、為什么要進行股權激勵進入知識經濟時代以來，企業的核心競爭力越來越多地體現在對人力資本的擁有水平和對人力資本潛在價值的開發能力上。??但傳統的、簡單的勞動契約無法保證知識型雇員盡最大努力、自覺工作，在管理手段上也無法對其進行有效的監督與約束。股權激勵的恰恰可以彌補傳統管理方法和激勵手段的不足：1。在管理理念上，它通過雇員對股權的擁有使雇主與雇員的關系由原來簡單的雇傭與交換關系變為平等的合作伙伴關系;2。??在激勵與約束的方法上，它通過建立所有者與雇員之間在所有權、管理權、經營收益、企業價值以及事業成就等方面的分享機制，形成所有者、企業與雇員之間的利益共同體;3。在管理效果上，它變以外部激勵為主為以雇員自身的內在激勵為主;變以制度性的環境約束為主為以自律性的自我約束為主。??三、股權激勵的四種基本作用1。激勵作用使被激勵者擁有企業的部分股份(或股權)，用股權這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現企業既定目標的要求，為了實現企業利益和股東利益的最大化努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，并最大限度地降低監督成本。??2。約束作用約束作用主要表現在兩方面：1)因為被激勵者與所有者已經形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體，如果經營者因不努力工作或其它原因導致企業利益受損，比如出現虧損，則經營者會同其他股東一樣分擔企業的損失;2)通過一些限制條件(比如限制性股票)使被激勵者不能隨意(或輕意)離職——如果被激勵者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。??3。穩定員工作用由于很多股權激勵工具都對激勵對象利益的兌現附帶有服務期的限制，使其不能輕言“去留”。特別是對于高級管理人員和技術骨干、銷售骨干等“關鍵員工”，股權激勵的力度往往比較大，所以股權激勵對于穩定“關鍵員工”的作用也比較明顯。??4。改善員工福利作用這對于那些效益狀況良好且比較穩定的企業，實施激勵面比較寬的股權激勵使多數員工通過擁有公司股票(或股權)參與企業利潤的分享(比如美國的公司職工持股計劃)，有十分明顯的福利效果，而且這種福利作用還有助于增強企業對員工的凝聚力，利于形成一種以“利益共享”為基礎的企業文化。??四、股權激勵模式股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善。下面簡要介紹幾種常用也比較成熟的股權激勵模式。1。股票期權模式股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為“一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨干，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。??設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可實施股票期權的股票來源，并要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。2。股份期權模式股份期權模式實際上就是一種股票期權? ??造模式。??這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少于10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1-4倍確定。??三年任期屆滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。股份期權模式的一大特點是推出了“3+2”收益，所謂“3+2”，即企業經營者在三年任期屆滿后，若不再續聘，須對其經營對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。??3。期股獎勵模式期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。例如湖南的電廣傳媒，企業從年度凈利潤中提取2%作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業務骨干的激勵基金。??基金只能用于為激勵對象購買公司的流通股票，并做相應凍結，離職半年后可以拋出。4。虛擬股票期權模式虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，并把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。??這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時采用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源于企業積存的獎勵基金。5。年薪獎勵轉股權模式年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計并推出的，因此也被稱之為“武漢期權模式”。??武漢市國有資產控股公司所控股的上市公司原來實行企業法人代表年薪制，年薪由基薪、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。這種模式則把風險收入70%拿出來轉化為股票期權(另外30%以現金形式當年兌付)，國資公司按該企業年報公布后一個月的股票平均市價，用該企業法人代表當年風險收入的70%購入該企業股票。??同時，由企業法人代表與國資公司簽訂股票托管協議，這部分股票的表決權由國資公司行使，需在第二年經對企業的業績進行評定后按比例逐年返還給企業的經營者，返還后的股票才可以上市流通。武漢期權模式本質上也是一種期股獎勵模式。6。股票增值權模式這種模式為蘭州三毛派神股份有限公司所采用。??其主要內容是通過模擬認股權，獲得由公司支付的公司股票在本年度末與本年度初的凈資產的增值價差。值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨干和董事，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。??五、針對不同激勵對象的股權激勵方法選擇股權激勵的手段和方法多種多樣，在企業的應用中，還不斷地有新的股權激勵被創新出來，而且各種單一股權激勵手段的配合使用又可以演化出更多的組合式股權激勵工具來。所以企業在應用的時候一定要根據企業內、外部環境條件和所要激勵的對象的不同，結合各種股權激勵工具的作用機理，選擇適合本企業的、有效的股權激勵方法。??1。針對經營者和高級管理人員股權激勵的主要目的是要產生正面激勵與反面約束的雙重效果，為此在目前法律框架下大多數企業應主要采用以限制性期股結合分紅權為主的股權激勵。這里“期股”指明實施激勵的股權來源和被激勵者取得股權的;“限制性”則對被激勵者權利的兌現條件加以? ??制，主要體現“約束功能”;外加“分紅權”則在“期股”本身具有的激勵功能之上再加強其正面激勵的效能，同時也是對被激勵者所擁有的“人力資本”的肯定。??除此之外，“業績股票”對于經營者和高管人員的激勵也是一種比較好的選擇，主要問題是要設計好兌現“業績股票”時股票來源的問題。2。針對管理骨干和技術骨干等“重要員工”激勵的目的通常有兩個：1)充分調動其工作積極性和創造性，產生正面激勵的效果;2)穩定骨干員工。??故可重點選取以“限制性期股”結合“業績分紅權”為主的股權激勵方法。“限制性期股”作用如前述，“業績分紅權”是指授予這些骨干員工一定額度的“分紅權”，承認其“人力資本”的價值和參與分配的權利，但這種“權利”的行使要與其本人工作業績直接掛鉤，而不是無條件地參與分紅。??3。針對銷售人員尤其是銷售部門負責人和銷售業務骨干股權激勵具有特別重要的意義。因為銷售人員更關注短期績效、流動性大、不關心整體利益，所以重點在于使股權成為銷售人員當期收入中比較重要的一塊，使股權收益在其長期總收入中占有比較大的比例，目的是：1)借此實現對銷售人員收入的延期支付;2)使其在關心自己短期利益的同時也要兼顧企業的整體利益和長期利益——因為這都與他直接有關。??方法之一是采取“限制性期股”的，授予銷售人員較大的期股額度，規定其績效收入的一半(比如)必須用于支付購買期股借款(否則作廢)，且其已經實際擁有的股權必須在服務期達到若干年后方能轉讓兌現。方法之二是使用“業績股票”的方法，將銷售人員短期收入中的一部分變成長期權益，這樣能夠在很大程度上減少其短期行為。??4。針對一般員工的激勵通常股權激勵不應該作為主要的激勵手段。對于絕大多數普通員工而言，由于他們可能得到的股權不可能很多，公司整體效益指標完成情況與他個人工作努力的關聯度以及他個人收入的關聯度都太低，股權激勵作用不會太明顯。對于效益良好且穩定的公司，采用股權激勵能夠起到增加福利和補充薪酬的作用。??此外通過持股的讓職工有機會分享公司的利潤，也有助于健康的公司文化的建設。在具體的方法上可以員工直接購股或設置期股為主。目前在我國企業中應用的股權激勵手段雖然名目繁雜，但實際上真正適用的工具并不多。隨著法律與制度環境的不斷改善，一些在國外常用的股權激勵方法一定會越來越多地在我們的企業中找到用武之地。??六、實施股權激勵需要注意的幾個問題第一個問題是使用股權激勵一定要注意對象與環境。股權激勵盡管有效，但它絕不是萬能的，股權激勵有它自己的適用范圍和適用對象，如果用錯了不僅收不到預期的效果還可能產生相反的作用。第二個問題是股權激勵一定要與其它激勵手段合理配合使用。??比如對主要經營者激勵組合上可以以股權激勵為主，對于其他高管人員股權激勵與非股權激勵可以各占一半，而對于中層干部和技術、銷售等部門的業務骨干，股權激勵在其激勵組合中的比重則不應超過1/3。第三個問題是股權激勵一定要與目標管理和績效考核緊密結合。??不管怎么講，激勵只是手段，完成公司的經營計劃、達到發展目標才是目的。所以股權激勵制度和實施方法一定要結合公司的目標達成情況以及激勵對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制訂和兌現。離開了這一條，再好的激勵手段也不會產生令人滿意的激勵效果。??第四個問題是實施股權激勵要注意穩定性與靈活性有機結合。? ??定性說的是激勵制度一旦頒布就要不折不扣地實施并堅持下去，否則公司將失去員工的信任，那樣的話還不如不搞股權激勵。靈活性則指針對不同的激勵對象、在不同的環境中以及隨著時間的變化，所使用的激勵工具和激勵方法的組合應該有所不同，也就是說要做到所采取的每一個激勵措施對于所要激勵的對象而言都實用的、恰當的、高效的。??第五個問題是要注意在激勵和方法上創新。首先任何股權激勵工具都是人們在管理實踐中創造和總結出來的，并且不斷有新的激勵工具在不斷地被創造出來;其次每一個成熟或不成熟的激勵工具都有其自身的適應性和適用條件，并不存在一個百分之百成熟、完善的股權激勵方法，所以在借用或借鑒別人的股權激勵方法時一定要進行改造、創新，切忌簡單模仿和盲目照搬。??本文參考自《杭州金融研修學院學報》聶德剛、《中國人力資源網》廖亮。

2、水電施工圖紙中jl與wj有何區別

水電施工圖紙中jl與wj的區別如下：

1. jl代表機械連接，wj代表無機械連接。

2. jl一般用于管道系統中，表示管道之間通過機械連接連接，如螺紋連接、法蘭連接等。wj一般用于電氣系統中，表示電線之間通過無機械連接連接，如絕緣子、電纜頭等。

3. jl在施工中需要進行機械連接操作，需要使用工具和材料，而wj不需要進行機械連接操作，只需要進行電氣連接操作。

4. jl的連接相對wj來說更加牢固可靠，但需要更多的時間和成本。而wj的連接相對來說更加簡單快捷，但需要注意電氣安全問題。

總之，jl和wj是兩種不同的連接，根據具體的施工需要選擇合適的連接。

3、施工圖紙上的代號WL代表什么

施工圖紙代號WL表示在建筑平面圖上按拼音取頭字母規則，WL代表屋面梁。L這個代號在沒有平法之前，L一直被大家公認。所謂屋面梁，顧名思義，就是指用在屋面的框架梁。但是嚴格定義的話，應該這樣：在框架梁柱節點處，如果此處為框架柱的頂點，框架柱不再向上延伸，那么這個節點處的框架梁做法就應該按照屋面框架梁的節點要求來做；如果框架柱繼續向上延伸的話，不論該梁是否處于屋面，都應該按照一般框架梁的節點來做。其實區別就在于：屋面框架梁的節點一般是Γ 形的，一般框架梁的節點就是├ 形的。這兩種做法節點構造不同，詳見平法圖集。